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C A N A D A LE TRIBUNAL DES DROITS DE LA PERSONNE
PROVINCE DE QUÉBEC
DISTRICT D'ABITIBI

No: 615-53-000001-945

Montréal, le 18 novembre 1994

SOUS LA PRÉSIDENCE DE:
L'HONORABLE JUGE MICHÈLE RIVET

AVEC L'ASSISTANCE DES ASSESSEURS:
Me ALAIN ARSENAULT
Me CLAUDE FORTIN

COMMISSION DES DROITS DE LA PERSONNE DU QUÉBEC, organisme constitué en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne (L.R.Q. c. C-12), agissant en faveur de Mme Darquise Bédard

Partie demanderesse

-et-

LES AUTOBUS LEGAULT INC., corporation légalement constituée,

Partie défenderesse
-et-

DARQUISE BÉDARD

Partie victime et plaignante devant la Commission des droits de la personne du Québec

Le 30 octobre 1991, Mme Darquise Bédard remet sa démission comme chauffeur d'autobus scolaire pour Les Autobus Legault Inc. pour raison de "croyance religieuse" tel qu'indiqué dans sa lettre[1]. Pour la Commission des droits de la personne du Québec (ci-après appelée la C.D.P.), qui prend ici fait et cause pour Mme Bédard, cette démission a été forcée puisque la Compagnie refusait les demandes d'accommodement de Mme Bédard lesquelles lui auraient permis de respecter les prescriptions de sa religion concernant le sabbat.

La C.D.P. demande donc au Tribunal:

". ORDONNER à la partie défenderesse de réintégrer Darquise Bédard à titre d'employé régulier avec effet rétroactif au 1er novembre 1991 en ce qui a trait aux avantages sociaux et à l'ancienneté perdus depuis son départ forcé, le tout en accordant à madame Bédard les accommodements nécessaires pour lui permettre de respecter ses obligations religieuses;

. ORDONNER à la partie défenderesse de verser à Darquise Bédard la somme de 3 500,00 $ à titre de dommages moraux notamment pour atteinte à sa dignité et à son droit d'être traitée sans discrimination fondée sur la religion. "

La partie défenderesse, Les Autobus Legault Inc., pour sa part affirme n'avoir jamais refusé d'accommoder Mme Bédard mais avoir plutôt refusé de s'engager pour accommoder de façon systématique Mme Bédard et ce, sans connaître d'avance les effectifs qui seraient alors disponibles. De plus, elle affirme n'avoir jamais demandé la démission de Mme Bédard, ni l'avoir menacée de quelque mesure disciplinaire ou de représailles que ce soit.

Qu'en est-il?
Mme Bédard est au service des Autobus Legault Inc. à titre de chauffeur d'autobus scolaire depuis 1989; elle y acquiert le statut d'employée régulière la même année. De l'avis de ses employeurs, Mme Bédard est un excellent chauffeur et la Compagnie ne tenait pas du tout à ce qu'elle parte; "elle a la personnalité qu'il faut pour remplir cette fonction et nous sommes intéressés à la garder" nous dira M. Pierre Maheux, vice-président des Autobus Legault Inc.

Le transport scolaire, comme l'explique M. Pierre Maheux, est un secteur sensible où tout doit se faire avec doigté. C'est un secteur où, en pratique, beaucoup d'intervenants sont présents: Commission scolaire, parents, enfants, direction d'école, enseignants, direction du transport au niveau de la Commission scolaire, société d'assurance automobile, médias, etc. C'est un domaine qui comporte plusieurs règlements particuliers et qui présente des difficultés, à cause de l'âge de la clientèle - de 5 à 17 ans -, à cause aussi des conditions climatiques difficiles dans lesquelles les chauffeurs travaillent parfois. C'est aussi un secteur où la main d'oeuvre est somme toute difficile à trouver puisque les exigences sont particulières quant à la formation que doivent avoir les chauffeurs et quant aussi au temps de travail des chauffeurs. Il s'agit en effet s'agit d'un horaire de travail coupé qui ne nécessite au maximum, pour le chauffeur qui travaille à temps complet, que 15 à 20 heures/semaine. Enfin, explique M. Maheux, les chauffeurs doivent user tout particulièrement de discernement et avoir une personnalité qui leur permette de travailler avec des enfants.

Quant à la compagnie Les Autobus Legault Inc, elle opère, en autant que le transport scolaire est concerné, depuis 1959. Elle a 26 véhicules pour le transport scolaire à Val-d'Or et 8 autobus scolaires à Malartic. Malartic et Val-d'Or opèrent de manière distincte et il n'y a en commun, comme activité, que l'entretien des véhicules qui s'effectue au garage principal de Val-d'Or. Les assignations pour les différents circuits scolaires sont faites en début d'année; chaque chauffeur choisit un circuit déterminé. Il doit y avoir une certaine stabilité pour que le chauffeur connaisse le circuit scolaire et qu'il puisse conduire et reconduire les enfants; ce sont ainsi des objectifs de sécurité et de stabilité qui sont poursuivis. Il est, selon M. Maheux, impossible pour un nouveau chauffeur de connaître complètement le parcours puisque la description en est plus ou moins détaillée, notamment lorsque le circuit est rural. C'est la pratique qui permet au chauffeur de connaître exactement là où les enfants doivent embarquer et là où ils doivent descendre.

En plus du transport scolaire quotidien, les chauffeurs doivent aussi assumer les différents voyages spéciaux, qu'il s'agisse de voyages de ski la fin de semaine ou de voyages en toute fin de soirée le vendredi pour aller chercher les jeunes à la discothèque. Il a été mis en preuve que le transport pour les voyages de ski le samedi est une assignation qui est recherchée par les chauffeurs d'autobus. Quant aux transports des vendredis en fin de soirée, ils n'ont pas été discutés devant le Tribunal.

Par ailleurs, il est aussi en preuve que le circuit de transport scolaire, quel qu'il soit, se termine toujours en fin d'après-midi vers 17 heures; aucun circuit ne se termine avant cette heure.

Comment Les Autobus Legault Inc. procèdent-ils lorsque l'un de leurs chauffeurs ne peut se présenter au travail? Peu importe le motif de la demande, nous explique M. Maheux, notre premier objectif est que l'enfant doit être transporté; il ne peut rester au bord du chemin; si dans les faits nous disposons d'un chauffeur, nous dit-il, pour le remplacement, nous pouvons le faire et c'est dans un délai relativement court à l'avance que ces demandes sont faites. Il s'agit toujours de demandes ponctuelles, en quelque sorte au dernier moment. Quant aux demandes qui sont faites longtemps à l'avance, par exemple, en novembre pour une semaine de février, notre réponse, dit M. Maheux, est positive mais toujours conditionnelle à ce que nous puissions alors remplacer le chauffeur.

A Malartic, il a été mis en preuve qu'aux huit chauffeurs réguliers s'ajoutent deux chauffeurs occasionnels, soit Mmes Carmen Fortin et Sylvie Lévesque. Ceux-ci travaillant à la fois pour Les Autobus Legault Inc. et pour Les Autobus Mailloux qui, à Malartic, opèrent quatre circuits. Lorsqu'un remplacement doit absolument être effectué et que les deux occasionnels ne sont pas disponibles pour le faire, M. Maheux explique qu'on communique alors avec d'anciens chauffeurs, qu'on peut même demander au contremaître et enfin, nous dit-il, il lui est même arrivé à l'occasion d'avoir à faire un remplacement.

Notons que le tableau descriptif des remplacements[2] indique que plusieurs remplacements entre 1991 et 1993 l'ont été pour des périodes qui comprenaient un vendredi.

Cette trame de fond étant établie, venons-en maintenant plus spécifiquement au litige même entre Mme Bédard et Les Autobus Legault Inc.

En septembre 1991, Mme Bédard travaille pour Les Autobus Legault Inc. et elle a un circuit qui va de 7 h. jusqu'à 9 h. et de 14 h 30 à 17 h 30. Elle effectue également des transports scolaires dans l'heure du midi. Comme elle l'explique au Tribunal, elle est en termes d'ancienneté l'avant-dernière à Malartic.

A partir de la fin septembre 1991, toute la famille de Mme Bédard ainsi qu'elle-même prennent des cours sur la Bible avec l'Église adventiste du septième jour. C'est alors qu'elle réalise que pour se conformer aux préceptes de sa religion, elle doit observer le sabbat et par conséquent elle doit cesser de travailler à partir du coucher du soleil le vendredi soir et ce jusqu'au samedi soir.

Il n'a pas été contredit que Mme Bédard ait adhéré à l'Église adventiste du septième jour de bonne foi. Et, bien que les prescriptions de l'Église n'aient pas été expliquées comme telles devant le Tribunal, de la preuve présentée il s'ensuit que c'est aussi de bonne foi que Mme Bédard a considéré qu'elle ne pouvait travailler et ce, à compter du coucher du soleil le vendredi soir. Mme Bédard a été baptisée suivant le rite de l'Église adventiste du septième jour en mai 1992 et aujourd'hui, au moment de l'audition, elle continue de respecter les préceptes de cette Église.

Les heures de travail en litige couvrent donc l'ensemble des vendredis soirs où le soleil se couche avant 17 heures puisque c'est à cette heure que Mme Bédard finit normalement son circuit de travail. Il a été mis en preuve[3] que le soleil se couche avant 17 heures pour les mois de novembre, décembre et janvier. Il s'agit donc en quelque sorte d'une période de quelque 13 à 14 semaines.

Le 28 octobre 1991, Mme Bédard rencontre donc Mme Suzanne Maheux, alors directrice des ressources humaines pour la Compagnie, et Mme Marianne Lefebvre, alors responsable des circuits scolaires et responsable des opérations, afin de: "(...) leur expliquer que je ne peux plus faire l'horaire du vendredi soir à cause du coucher du soleil". Elle ajoute de plus en témoignage avoir indiqué qu'elle réalise que c'est compliqué et avoir dit que si personne ne peut l'accommoder, elle restera le vendredi soir 1er novembre afin d'effectuer le circuit. On répond alors à Mme Bédard qu'on en discutera et qu'on lui donnera une réponse.

En fait, Mme Bédard explique au Tribunal qu'elle voulait garder son emploi et avoir une remplaçante pour le circuit du vendredi après-midi et ce, pour une certaine période de l'année. Mme Bédard indique de plus au Tribunal qu'elle savait que ça pouvait être compliqué pour l'employeur.

Le 29 octobre, Mme Bédard reçoit un appel de Mme Maheux qui lui dit alors ne pouvoir accéder à sa demande, que c'est "trop compliqué pour eux". Le 30 octobre, Mme Bédard rappelle Mme Maheux pour lui dire qu'elle veut garder son emploi. Suite à la réponse de la Compagnie qui indique que c'est impossible d'accéder à cette demande, Mme Bédard envoie sa lettre de démission[4]:

"Le 30 octobre 1991
Mme Suzanne Maheux,
Je vous envoie cette lettre pour vous dire que je laisse mon emploie (sic) pour raison de croyance religieuse. Je ne puis donc observé (sic) mon contract (sic). Veuillez m'avertir quand je dois quitter mon emploie (sic).

Merci à l'avance
Darquise Bédard"

Mme Bédard cesse alors de se présenter au travail à compter du jeudi 31 octobre dans l'après-midi, ne se présente pas du tout le 1er novembre; son circuit doit alors être confié à un autre chauffeur, Mme Fortin.

Mme Bédard nous dit avoir indiqué dans sa communication du 28 octobre qu'elle désirait être, pour la Compagnie, la première remplaçante si elle ne pouvait garder son emploi régulier. Elle sera en fait appelée comme remplaçante sur un circuit scolaire, et ce jusqu'à la date d'audition, à quelque trois reprises seulement.

Suite à sa démission des Autobus Legault Inc., Mme Bédard, après quelques difficultés, recevra des prestations d'assurance-chômage[5].

Quelle interprétation de ces événements nous donnent les différents préposés de la compagnie Les Autobus Legault Inc.?

La compagnie Les Autobus Legault Inc. refuse en effet d'acquiescer à la demande de Mme Bédard.

En effet, comme l'explique le vice-président M. Maheux, à qui la demande a été acheminée, il était impossible pour la Compagnie de transport scolaire de s'engager à l'avance sans précision de date et sans calendrier. Une réponse positive dépendait en effet de la disponibilité des occasionnelles. En effet, dit-il, il s'agissait pour celles-ci, en assumant la route de Mme Bédard du vendredi après-midi, de travailler 1 h 35. Or pour une occasionnelle, selon M. Maheux, il ne s'agit pas d'un remplacement intéressant puisqu'en acceptant de faire ce remplacement, cette occasionnelle, d'avance, se prive d'accepter soit un circuit pour la journée du vendredi au complet ou soit un remplacement plus long qui comprend la journée du vendredi. Le principe de s'engager d'avance tous les vendredis ne peut tenir: "ce n'est pas réaliste dans les opérations".

La directrice des opérations des ressources humaines de l'époque, Mme Maheux, expliquera pour sa part que lors du téléphone du 30 octobre, elle a indiqué à Mme Bédard qu'elle ne pouvait garantir un remplacement à tous les vendredis mais que ce remplacement devrait être accordé à la pièce. Le 30 octobre, nous dit-elle, Mme Bédard s'est emportée au téléphone, il y avait un net contraste avec son attitude lors de sa demande, le 28 octobre.

Comme raison pour ne pas pouvoir accommoder Mme Bédard, les représentants des Autobus Legault Inc. invoquent de plus qu'il est important que ce soit le même chauffeur qui transporte les enfants dans leurs différents déplacements scolaires matin et soir.

Enfin, la responsable des opérations Mme Lefebvre indiquera, à une question du Tribunal, avoir demandé à Mme Fortin, l'une des deux occasionnelles remplaçantes dans le secteur Malartic, s'il lui était possible d'effectuer ce remplacement pour les vendredis après-midi, ce que cette occasionnelle n'a pu lui garantir.

2. Le droit applicable

L'analyse du droit à l'égalité en emploi sans discrimination fondée sur la religion nous amène à regarder d'abord la portée de ce critère et, ensuite, les principes relatifs à l'obligation d'accommodement, sans contrainte excessive, qui se rattachent à une exigence professionnelle discriminatoire par rapport à la religion d'un employé.

2.1 La religion en tant que critère interdit de discrimination

A l'instar d'autres droits protégés par la Charte québécoise, le droit à l'égalité en emploi, sans discrimination fondée sur la religion, s'inscrit plus largement dans un contexte international de protection des droits et libertés de la personne. Aussi, nous examinerons d'abord quelques dispositions d'instruments internationaux similaires, dans leur objet et leur esprit, à celles de la Charte québécoise. Suivra l'examen du droit canadien et québécois en cette matière.

2.1.1 Les prescriptions pertinentes du droit international

LePacte international relatif aux droits civils et politiques[6] ratifié par le Canada et auquel le Québec s'est déclaré lié comporte une clause générale d'égalité s'appliquant à l'ensemble des droits qui y sont protégés et complétée par une disposition relative à l'égale protection de la loi. La religion y constitue dans chaque cas un motif illicite de distinction dans la jouissance des droits protégés:

Article 2

1. Les États parties au présent Pacte s'engagent à respecter et à garantir à tous les individus se trouvant sur leur territoire et relevant de leur compétence les droits reconnus dans le présent Pacte, sans distinction aucune, notamment de race, de couleur, de sexe, de langue, de religion, d'opinion politique ou de toute autre opinion, d'origine nationale ou sociale, de fortune, de naissance ou de toute autre situation.

Article 26

Toutes les personnes sont égales devant la loi et ont droit sans discrimination à une égale protection de la loi. A cet égard, la loi doit interdire toute discrimination et garantir à toutes les personnes une protection égale et efficace contre toute discrimination, notamment de race, de couleur, de sexe, de langue, de religion, d'opinion politique et de toute autre opinion, d'origine nationale ou sociale, de fortune, de naissance ou de toute autre situation.[7]

Le Pacte confère de plus une protection spécifique à la liberté de pensée, de conscience et de religion:

Article 18

1. Toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion; ce droit implique la liberté d'avoir ou d'adopter une religion ou une conviction de son choix, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction, individuellement ou en commun, tant en public qu'en privé, par le culte et l'accomplissement des rites, les pratiques et l'enseignement.

2. Nul ne subira de contrainte pouvant porter atteinte à sa liberté d'avoir ou d'adopter une religion ou une conviction de son choix.

3. La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l'objet que des seules restrictions prévues par la loi et qui sont nécessaires à la protection de la sécurité, de l'ordre et de la santé publique, ou de la morale ou des libertés et droits fondamentaux d'autrui.

4. Les États parties au présent Pacte s'engagent à respecter la liberté des parents et, le cas échéant, des tuteurs légaux de faire assurer l'éducation religieuse et morale de leurs enfants conformément à leurs propres convictions[8].

Dans son commentaire[9] du 20 juillet 1993, le Comité des droits de l'homme des Nations Unies chargé de voir au respect, par les États parties, des dispositions du Pacte souligne en tout premier lieu le caractère fondamental de ces libertés auxquelles aucune dérogation ne peut être apportée, même en cas de danger public exceptionnel[10]. Après avoir indiqué que cet article protège tout autant les croyances théistes qu'athées et le droit de ne pas avoir de croyance ou de religion, le Comité souligne l'interprétation libérale dont doivent bénéficier les croyances admises à titre religieux ainsi que la variété des pratiques protégées par la liberté de manifester sa religion ou sa conviction:

"The terms belief and religion are to be broadly construed. Article 18 is not limited in its application to traditional religions or to religions and beliefs with institutional characteristics or practices analogous to those of traditional religions. The Committee therefore views with concern any tendency to discriminate against any religion or belief for any reasons, including the fact that they are newly established, or represent religious minorities that may be subject of hostility by a predominant religious community. [...] The concept of worship extends to ritual and ceremonial acts giving direct expression to belief, as well as various practices integral to such acts, including the building of places of worship, the use of ritual formulae and objects, the display of symbols, and the observance of holidays and days of rest. The observance and practice of religion or belief may include not only ceremonial acts but also such customs as the observance of dietary regulations, the wearing of distinctive clothing or headcoverings, participation in rituals associated with certain stages of life, and the use of a particular language customarily spoken by a group. In addition, the practice and teaching of religion or belief includes acts integral to the conduct by religious groups of their basic affairs, such as, inter alia, the freedom to chose their religious leaders, priests and teachers, the freedom to establish seminaries or religious schools and the freedom to prepare and distribute religious texts or publications."[11]

Le Comité note par ailleurs que l'article 18 distingue entre, d'une part, les libertés de pensée, de conscience et d'avoir ou d'adopter une religion, toutes protégées de manière inconditionnelle[12], et, d'autre part, les limitations susceptibles d'être apportées à la liberté de manifester sa religion ou ses convictions. Selon le Comité, les limitations autorisées à ce titre par le paragraphe 18(3) du Pacte doivent satisfaire aux conditions suivantes:

"In interpreting the scope of permissible limitation clauses, State parties should proceed from the need to protect the rights guaranteed by the Covenant, including the right to equality and non-discrimination on all grounds specified by articles 2, 3 and 26. Limitations imposed must be established by law and must not be applied in a manner that would vitiate the rights guaranteed by article 18. The Committee observes that paragraph 3 of article 18 is to be strictly interpreted: restrictions are not allowed on grounds not specified there, even if they would be allowed as restrictions to other rights protected in the Covenant, such as national security. Limitations may be applied only for those purposes for which they were prescribed and must be directly related and proportionate to the specific need on which they are predicated. Restrictions may not be imposed for discriminatory purposes or applied in a discriminatory manner."[13]

Si l'interdiction de l'intolérance et de la discrimination fondées sur la religion ne fait pas l'objet, à ce jour encore, d'une convention internationale spécifique, l'Assemblée générale des Nations Unies a cependant adopté la Déclaration sur l'élimination de toutes les formes d'intolérance et de discrimination fondées sur la religion ou la conviction[14].

Selon son préambule, les droits proclamés ont notamment pour fondement la considération que "la religion ou la conviction constitue pour celui qui la professe un des éléments fondamentaux de sa conception de la vie et que la liberté de religion ou de conviction doit être intégralement respectée et garantie".

L'article premier de la Déclaration énonce, en des termes identiques à ceux du Pacte sur les droits civils et politiques, la protection conférée à la liberté de pensée, de conscience et de religion, ainsi que l'interdiction de contrainte rattachée à la liberté d'avoir une religion ou une conviction de son choix. Au nombre des libertés protégées par celles-ci, l'article 6 de la Déclaration mentionne expressément:

a) La liberté de pratiquer un culte et de tenir des réunions se rapportant à une religion ou à une conviction et d'établir et d'entretenir des lieux à ces fins;

c) La liberté de confectionner, d'acquérir et d'utiliser, en quantité adéquate, les objets et le matériel requis par les rites ou les usages d'une religion ou d'une conviction;

d) La liberté d'écrire, d'imprimer et de diffuser des publications sur ces sujets;

h) La liberté d'observer les jours de repos et de célébrer les fêtes et cérémonies conformément aux préceptes de sa religion ou de sa conviction;

Par ailleurs, il est intéressant de souligner la grande similarité, avec la Charte québécoise, de la portée de la discrimination interdite par la Déclaration, et qui "constitue une offense à la dignité humaine"[15]:

Article 2

1. Nul ne peut faire l'objet de discrimination de la part d'un État, d'une institution, d'un groupe ou d'un individu quelconque en raison de sa religion ou de sa conviction.

2. Aux fins de la présente Déclaration, on entend par les termes "intolérance et discrimination fondées sur la religion ou la conviction" toute distinction, exclusion restriction ou préférence fondées sur la religion ou la conviction et ayant pour objet ou pour effet de supprimer ou de limiter la reconnaissance, la jouissance ou l'exercice des droits de l'homme et des libertés fondamentales sur une base d'égalité.

Selon une formulation qui se rapproche, une fois encore, de la jouissance effective des droits et libertés prévue dans la Charte québécoise, la Déclaration invite les États de la communauté internationale à assurer l'exercice concret des droits et libertés qu'elle proclame:

Article 7

Les droits et libertés proclamés dans la présente Déclaration sont accordés dans la législation nationale d'une manière telle que chacun soit en mesure de jouir desdits droits et libertés dans la pratique.

A l'instar du Pacte relatif aux droits civils et politiques, la Déclaration mentionne les limitations autorisées à la liberté de manifester sa religion ou sa conviction: il s'agit "des seules restrictions qui sont prévues par la loi et qui sont nécessaires à la protection de la sécurité publique, de l'ordre public, de la santé ou de la morale ou des libertés et droits fondamentaux d'autrui"[16].

Enfin, notons que l'on trouve également les dispositions suivantes dans le texte de la Déclaration et programme d'action de Vienne adopté, plus récemment, au terme de la Conférence mondiale sur les droits de l'homme qui s'est déroulée du 14 au 25 juin 1993:

22. La Conférence mondiale sur les droits de l'homme demande instamment à tous les gouvernements de prendre toutes les mesures appropriées en application de leurs obligations internationales et compte dûment tenu de leurs systèmes juridiques respectifs pour contrecarrer l'intolérance fondée sur la religion ou les convictions et la violence dont elle s'accompagne, y compris les pratiques discriminatoires à l'encontre des femmes et la profanation des sites religieux, en reconnaissant que tout individu a droit à la liberté de pensée, de conscience, et de religion. Elle invite également tous les États à mettre en pratique les dispositions de la Déclaration sur l'élimination de toutes les formes d'intolérance et de discrimination fondées sur la religion ou les convictions.[17]

2.1.2 Le droit québécois et canadien

L'inclusion de la religion au nombre des critères interdits de discrimination énoncés à l'article 10 de la Charte québécoise a pour conséquence que chacun des droits protégés et auquel l'article 10 peut se conjuguer doit pouvoir être exercé en pleine égalité, "sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur [...] la religion [...]" et ce, qu'il s'agisse des libertés et droits fondamentaux énoncés au chapitre 1 de la Charte, des droits politiques ou des droits judiciaires, etc.

Certaines lois au Canada interdisent également la discrimination fondée sur la religion[18]. D'autres mentionnent plutôt le termes "croyances"[19], alors que d'autres encore emploient soit ces deux termes[20], soit ces derniers et d'autres tels "les associations religieuses ou les activités religieuses"[21]. Les termes utilisés apparaissent interchangeables[22].

La protection à l'encontre de la discrimination fondée sur la religion vise essentiellement la sincérité des croyances d'un individu plutôt que leur degré de conformité aux dogmes ou pratiques prescrits par la religion particulière à laquelle il adhère:

"[T]ribunals in all three countries agree that an individual's "religious belief" may not, on occasion, coincide with any particular religious group, and also agree that the important issue is rather whether the "religious beliefs" claimed are genuine or sincere [...]."[23]

Il y a déjà quelque 20 ans, la Cour d'appel du Manitoba énonçait l'approche que doit adopter un tribunal saisi d'une demande fondée sur les croyances religieuses d'une personne:

"It is of course possible that the religious beliefs on an individual may coincide exactly with the beliefs or tenets of the church to which he belongs. But this is not always the case. Sometimes a person, although continuing to be a member of a particular church, may hold beliefs at variance with those of his church. His beliefs may be more conservative than those of the church's. Or, no less frequently, they may be more liberal. An inquiry by the Labour Board into the beliefs or tenets of a church can only be relevant to the extent that it throws light upon or helps to identify the religious beliefs of the particular person concerned. If, however, the ascertainment of the church's beliefs or tenets is in itself the end purpose of the inquiry, it ceases to be an inquiry such as is contemplated under [...] the Act. Central to that enquiry would be the question of sincerity. Were Funk's religious beliefs sincerely and genuinely held? Or were they a sham, spuriously asserted in order to gain some advantage from the provisions of [...] the Act?"[24]

Plus récemment, un tribunal d'enquête nommé en vertu du Code ontarien des droits de la personne appliquait ces principes:

"The religious beliefs of an individual, developed through personal interpretation of religious experience and faith, are equally entitled to protection as the more formalized precepts of organized religion. Furthermore, the accuracy and correctness of Gilbert Janssen's religious interpretations do not appear to me to be properly a matter for this board. It would be highly inappropriate for a human rights board of inquiry to purport to judge the validity of the spiritual and religious perspectives of complainants. The prospect of a lay tribunal attempting to sort out intimate debates about religious doctrine and practices, buttressed by intricate testimony from competing religious "experts", is most alarming, and well beyond the scope of what was contemplated by the Code. The focus of the Code is upon protecting individuals who wish to practise their religion freely. Our task is to ascertain that the beliefs are sincerely held, and fall within the rubric of the category of religion, very broadly defined."[25]

En plus de la protection qu'elle confère à l'encontre de la discrimination fondée sur la religion, la Charte québécoise reconnaît à son article 3 la liberté de religion en tant que liberté fondamentale. Par ailleurs, la liberté de religion se retrouve aussi au paragraphe 2(a) de la Charte canadienne des droits et libertés[26]. Pour mieux comprendre la portée du critère de religion, il est ici utile de regarder comment la jurisprudence a circonscrit le concept de liberté de religion.

Dans l'affaire Big M Drug Mart Ltd.[27] relative à la validité d'une loi fédérale qui rendait obligatoire l'observance religieuse le dimanche, la Cour suprême du Canada a d'abord établi que:

"Le concept de la liberté de religion se définit essentiellement comme le droit de croire ce que l'on veut en matière religieuse, le droit de professer ouvertement des croyances religieuses sans crainte d'empêchement ou de représailles et le droit de manifester ses croyances religieuses par leur mise en pratique et par le culte ou par leur enseignement et leur propagation."[28]

Dans la mesure où le concept de religion est ici accompagné de celui de liberté, la Cour ajoute:

"Toutefois, ce concept signifie beaucoup plus que cela. La liberté peut se caractériser essentiellement par l'absence de coercition ou de contrainte. Si une personne est astreinte par l'État ou par la volonté d'autrui à une conduite que, sans cela, elle n'aurait pas choisi d'adopter, cette personne n'agit pas de son propre gré et on ne peut pas dire qu'elle est vraiment libre. [...] La liberté au sens large comporte l'absence de coercition et de contrainte et le droit de manifester ses croyances et pratiques."[29]

La Cour reconnaît de plus que la protection de la Charte s'étend, dans ce domaine également, aux atteintes indirectes portées aux droits protégés[30]. Cette conclusion sera reprise par le juge en chef Dickson dans l'arrêt Edwards Books:

"Je crois qu'il est sans importance que la coercition soit directe ou indirecte, délibérée ou involontaire, prévisible ou imprévisible. Toute entrave coercitive à l'exercice de croyances religieuses relève potentiellement de l'al 2a)."[31]

Dans l'affaire Jones[32], la Cour a précisé que ce ne sont cependant pas tous les effets d'une loi sur les croyances d'une personne qui constituent une atteinte à sa liberté de religion. La juge Wilson écrit à ce sujet:

"Il existe un grand nombre d'institutions dans notre société qui possèdent un aspect tant civil que religieux, par exemple le mariage. L'aspect religieux auquel on peut croire ne nous exempte pas de notre obligation de nous conformer à l'aspect civil."[33]

De plus, des considérations d'ordre public contribuent à restreindre la portée de la liberté de religion, et ce indépendamment du processus de justification prévu à l'article 1er de la Charte. Après avoir souligné, dans l'arrêt Big M Drug Mart, l'absence de contrainte inhérente à la liberté de religion, le juge Dickson y associe ensuite certaines limitations:

"L'un des objectifs importants de la Charte est de protéger, dans des limites raisonnables, contre la coercition et la contrainte. [...] La liberté signifie que, sous réserve des restrictions qui sont nécessaires pour préserver la sécurité, l'ordre, la santé ou les moeurs publics ou les libertés et droits fondamentaux d'autrui, nul ne peut être forcé d'agir contrairement à ses croyances ou à sa conscience."[34]

Dans l'arrêt Edwards Books, la Cour précise à ce propos qu'une atteinte à la liberté de croyance et de religion requiert que le fardeau porté à une croyance ou pratique religieuse soit plus que négligeable ou insignifiant. C'est ainsi que, selon la Cour, tout préjudice économique susceptible de découler d'une pratique religieuse n'entraîne pas nécessairement une atteinte à la liberté de religion; il en va de même pour les coûts normaux associés à celle-ci. Dans ces circonstances, aucune obligation positive n'incombe à l'État envers les personnes ou groupes lésés[35].

Donc, malgré que la liberté de religion doive recevoir, comme liberté fondamentale, une interprétation libérale, certaines limitations inhérentes viennent néanmoins en restreindre la portée[36].

Une approche semblable doit prévaloir lorsque la religion se voit invoquée à titre de critère interdit de discrimination au sens de la Charte québécoise. Ainsi, à l'instar des limitations inhérentes à la liberté de religion, le droit d'une personne de ne pas subir de discrimination fondée sur sa religion doit être respecté "sous réserve des restrictions qui sont nécessaires pour préserver la sécurité, l'ordre, la santé ou les moeurs publics ou les libertés et droits fondamentaux d'autrui"[37].

L'interprétation à donner à certains droits protégés par la Charte québécoise doit donc également se faire à la lumière des droits d'autrui, entre autres lorsque l'exercice simultané de l'ensemble de ces droits génère certains conflits:

"[T]out importants qu'ils soient, ces différents droits ne sont cependant pas absolus et leur exercice conjugué donne lieu à d'inévitables aménagements destinés à en assurer la coexistence harmonieuse ou, à tout le moins, équilibrée."[38]

La Charte fait d'ailleurs elle-même directement référence aux droits fondamentaux d'autrui, aux troisième et quatrième alinéas de son préambule[39].

2.2 Les obligations de l'employeur eu égard à l'interdiction de la discrimination fondée sur la religion

Dans l'arrêt Simpsons-Sears, la Cour suprême du Canada notait que:

"Même si aucun droit ne saurait être considéré comme absolu, une conséquence naturelle de la reconnaissance d'un droit doit être l'acceptation sociale de l'obligation générale de le respecter et de prendre des mesures raisonnables afin de le protéger."[40]

Ce principe a été repris tout récemment dans l'arrêtBergevin, où le juge Cory écrit:

"[L]e juge McIntyre a indiqué, au nom de notre Cour à l'unanimité, dans l'arrêt O'Malley, précité, qu'une mesure d'accommodement raisonnable fait partie intégrante du droit à l'égalité. On peut donc considérer que l'obligation d'accommodement est un aspect fondamentalement important des lois en matière de droits de la personne et une partie intégrante du droit à l'égalité en milieu de travail."[41]

De plus, dès l'arrêt Big M Drug Mart, la Cour a signalé l'articulation possible, sinon naturelle, de la liberté de religion au concept d'égalité et, dans ce contexte, l'importance de différences de traitement destinées à assurer à certains groupes l'exercice en pleine égalité de leur liberté de religion:

"Une société libre vise à assurer à tous l'égalité quant à la jouissance des libertés fondamentales et j'affirme cela sans m'appuyer sur l'art. 15 de la Charte. [...] L'égalité nécessaire pour soutenir la liberté de religion n'exige pas que toutes les religions reçoivent un traitement identique. En fait, la véritable égalité peut fort bien exiger qu'elles soient traitées différemment."[42]

Dans l'arrêt Jones, la Cour a conclu que le mécanisme d'exemption prévu à la loi, loin de porter atteinte à la liberté de religion de l'appelant, constituait plutôt un mécanisme d'accommodement qui conciliait à la fois le respect de ses croyances religieuses et l'intérêt de l'État dans l'instruction adéquate de la jeunesse[43].

En vertu des articles 10 et 16 de la Charte québécoise, commet donc de la discrimination l'employeur qui ne s'acquitte pas de son obligation d'accommoder un employé dont les conditions d'emploi se voient compromises en raison du conflit entre sa pratique religieuse et les horaires de travail de l'entreprise.

Pour éviter que sa responsabilité ne soit engagée, l'employeur peut invoquer l'article 20 de la Charte qui prévoit que l'exigence concernée puisse être "réputée non discriminatoire" s'il est démontré que la distinction exercée se fonde "sur les aptitudes ou qualités requises par" ledit emploi[44].

Sans reprendre ici exhaustivement l'ensemble des développements jurisprudentiels consacrés à cette question[45], rappelons brièvement que l'employeur doit essentiellement démontrer à cette fin que l'exigence discriminatoire est raisonnablement nécessaire en ce sens qu'elle est d'abord rationnellement reliée à l'exercice de l'emploi concerné et, le cas échéant, que ses effets sur les employés dont les droits s'en trouvent lésés sont proportionnés aux objectifs poursuivis.

Dans un contexte de discrimination résultant du conflit entre l'horaire de travail d'une entreprise et la pratique religieuse d'un employé, l'employeur se déchargera de son fardeau relativement au critère de proportionnalité en établissant que l'accommodement raisonnable requis pour assurer le respect du droit à l'égalité en emploi lui occasionnait une contrainte excessive.

Aussi, selon David Lepofsky, les efforts consentis à ce titre comportent à la fois des exigences substantives et procédurales, auxquelles s'ajoute encore la bonne foi avec laquelle l'ensemble de ces démarches aura été mené:

"An assessment of an employer's efforts at accommodation must go beyond the employer'ssubstantive reasons for not accommodating. [...] One requisite step is for the employer or other parties under a duty to accommodate to undertake a thorough and adequate process of inquiry and deliberations on the request for accommodation. If an employer simply rejects a request for accommodation out of hand, without giving the matter adequate thought and attention, including thorough exploration of the possibilities, it can be hardly be said to have taken adequate steps to accommodate. [...] At the same time as scrutiny is applied to a company's substantive reasons for not accommodating and to its efforts at exploring possible accommodating, it is also important to examine the bona fides of a party's claim that it could not accommodate a worker's needs short of undue hardship. Where it appears that a company, union or other respondent did not act sincerely and in good faithvis à vis its duty to accommodate, this will create a very strong inference that the duty was not fulfilled."[46]

C'est ainsi que nous pouvons parler d'efforts significatifs, d'efforts sérieux, et d'efforts sincères[47].

La Cour suprême, sans définir exhaustivement le concept de contrainte excessive, a néanmoins mentionné certains facteurs susceptibles, dans le contexte de l'emploi, d'être jugés substantiels: la taille de l'entreprise, les coûts financiers reliés à l'accommodement, les risques posés à la sécurité, l'interchangeabilité des effectifs et des installations, et le degré d'atteinte porté à la convention collective[48]. Par ailleurs, le caractère excessif que doit comporter la contrainte reliée à l'accommodement suppose qu'un certain degré de contrainte est acceptable par rapport à ces facteurs; des efforts négligeables de la part de l'employeur ne suffiront pas à le décharger de son fardeau[49].

Les exigences d'ordre procédural auxquelles doit aussi satisfaire la recherche d'un accommodement raisonnable concernent plus particulièrement le sérieux des recherches et démarches effectuées, les parties consultées et la diversité des options considérées à cette fin. La portée de cette exigence pour un employeur peut se décrire ainsi:

"When an accommodation issue does arise, it is imperative that the employer thoroughly investigate and document its actions in determining whether a particular individual or group can be accommodated to the standard determined by legislation. It is crucial that employers keep a written record of the meetings, proposals, information collected, costs estimates, etc., pertaining to the efforts taken to find acceptable accommodation solutions. [...] the extent to which an employer can bring well-documented, objective and empirical evidence relating to the efforts undertaken and the factors involved will greatly influence the success of being able to establish undue hardship."[50]

Enfin, parmi les facteurs pertinents à l'appréciation de la bonne foi des parties visées par une obligation d'accommodement, mentionnons l'attitude générale adoptée par ces dernières par rapport à l'importance même de l'accommodement et à ses coûts réels, ainsi que la nature des arguments invoqués au moment même des événements litigieux, et non a posteriori. C'est ainsi que dans l'affaire Ghosh relative à un refus de promotion fondé sur le handicap, les déficiences rencontrées dans le processus de recherche, par l'employeur, d'un accommodement l'ont en quelque sorte conduit à invoquer, tardivement et en vain, des arguments reliés à l'incapacité physique du plaignant:

"No medical assessment of the complainant's condition or prognosis was sought. No consideration was given as to whether it was possible to modify the work site, or to provide assistive devices, or to alter the duties of the position, so as to enable Mr. Gosh to do the job. Nor was Mr. Gosh consulted regarding his views as to how he might be accommodated. [...] although Domglas knew that Mr. Gosh had a disability and based its decision not to promote him in part on that ground, it did not know the extent of his disability sufficiently to conclude that he would be unable to fulfill the requirements of the new position either within a reasonable time or as a result of reasonable accommodation. [...] In the result, although it is known ex post facto that Mr. Gosh was incapable of doing the shift superintendent's job, since it was not known when the decision was made, that incapacity would not appear to provide a defence to this complaint."[51]

Dans un autre ordre d'idées, la recherche d'un compromis raisonnable implique la particicipation de toutes les parties concernées: outre l'employeur, l'employé lésé et, s'il y a lieu, le syndicat représentant les autres employés affectés par d'éventuels changements doivent également y coopérer. C'est ainsi qu'un plaignant a le devoir d'accepter une mesure d'accommodement raisonnable et, en l'absence de concessions de sa part, il pourra se voir forcé de choisir entre ses principes religieux et son emploi. De son côté, le syndicat qui n'aura pas adéquatement coopéré verra sa responsabilité engagée.

Dès lors qu'une preuve de discrimination est établie, la Cour suprême a cependant assigné un fardeau particulier, sinon plus exigeant, à l'employeur:

"[L]e fardeau de la preuve doit encore incomber à l'employeur puisque c'est lui qui dispose de l'information nécessaire pour démontrer l'existence d'une contrainte excessive et que l'employé est rarement, sinon jamais, en mesure d'en démontrer l'absence. [...] lorsqu'il y a preuve suffisante jusqu'à preuve contraire qu'il y a effet discriminatoire, il incombe encore à l'employeur de démontrer qu'il subira une contrainte excessive si on lui demande de prendre plus de mesures d'accommodement qu'il ne l'a fait."[52]

L'initiative de proposer de telles mesures est également du ressort de l'employeur:

"[I]l faut tenir compte du fait que normalement l'employeur, qui est en charge du milieu de travail, est mieux placé pour formuler des compromis. On peut donc s'attendre à ce qu'il amorce le processus."[53]

Dans l'arrêt Simpsons-Sears, l'application de ces principes a conduit la Cour suprême à infirmer les conclusions du tribunal de première instance qui, devant une preuve incomplète, avait erronément conclu que la demanderesse n'avait pas satisfait à son fardeau de démontrer que l'accommodement était inadéquat. La Cour a établi que l'employeur avait le fardeau de démontrer le caractère excessif de mesures d'accommodement autres que celles qu'il avait proposées puisque celles-ci entraient également en conflit avec la pratique religieuse de l'employée qui, ultimement, a été congédiée.

En présence d'autres faits, la Cour conclut, dans l'arrêtRenaud, que le plaignant "paraît avoir tout fait en son pouvoir pour qu'on en arrive à un compromis"[54], alors que le syndicat a refusé la mesure d'accommodement la plus raisonnable proposée par l'employeur.

Ces conclusions illustrent bien la diversité des réponses que les principes relatifs à l'obligation d'accommodement raisonnable, sans contrainte excessive, sont susceptibles de trouver dans leur application, selon les circonstances de chaque cas d'espèce.

3. L'application du droit aux faits en l'espèce

Quand elle adhère à l'Église adventiste du septième jour, Mme Bédard décide d'en respecter les prescriptions relatives au sabbat et par conséquent de ne pas travailler après le coucher du soleil le vendredi après-midi. C'est ainsi qu'elle demande à son employeur d'être délestée du transport de fin d'après-midi à compter du premier novembre 1991. Peu importe qu'elle n'ait à travailler que quelques minutes après le coucher du soleil, peu importe de plus qu'elle ait offert d'effectuer le transport pour dépanner son employeur le premier vendredi suivant sa demande, soit le premier novembre, puisque la bonne foi de Mme Bédard ne saurait ici être mise en cause, nous devons prendre pour acquis que c'est afin de respecter ses croyances religieuses que Mme Bédard faisait cette demande. La rigueur des prescriptions de l'Église adventiste du septième jour n'avait pas devant nous à être mise en preuve.

Par ailleurs, le fait que Mme Bédard n'ait été introduite officiellement dans cette Église par le baptême qu'en mai suivant ne peut non plus nous permettre d'inférer qu'elle n'avait pas à remplir les prescriptions de cette Église avant ce moment. A l'automne 1991, la demande de Mme Bédard se fonde non sur un coup de tête passager, mais sur une croyance sincère. C'est donc bien de religion dont il s'agit.

Mais la liberté d'exercer les préceptes de sa religion et le droit de ne pas subir de discrimination en emploi en raison de sa pratique religieuse comportent, comme nous avons eu l'occasion de l'analyser longuement, des limites inhérentes, limites qui tiennent d'une part à la sécurité, l'ordre, la santé ou les moeurs publiques, limites d'autre part qui sont aussi fixées par les libertés et droits fondamentaux d'autrui.

Jusqu'où pouvait aller Mme Bédard dans sa conviction de respecter le sabbat et de ne pas travailler après le coucher du soleil le vendredi soir? Car s'il est aisé de dire qu'une personne peut respecter les préceptes de sa croyance religieuse, beaucoup plus difficile est la question de savoir jusqu'où elle peut aller dans sa demande aux autres de s'y conformer. Peut-on indirectement imposer aux autres le dogme auquel on adhère?

Comme le note le juge McIntyre dans l'affaireSimpsons-Sears:

"A quel moment, dans la profession de sa foi et l'observance de ses règles, outrepasse-t-elle le simple exercice de ses droits et cherche-t-elle à imposer le respect de ses croyances? Dans quelle mesure, s'il y a lieu, une personne peut-elle, en pratiquant sa religion, obliger autrui à accomplir un acte ou à accepter une obligation qu'elle n'aurait pas autrement accomplie ou acceptée selon le cas? [...] Pour situer la question dans le contexte particulier de l'espèce: dans sa volonté honnête de pratiquer sa religion, dans quelle mesure une employée peut-elle forcer son employeur à se conformer dans la gestion de son entreprise à ses pratiques ou à faire en sorte qu'elles soient respectées? Jusqu'où, peut-on se demander, peut-on exiger la même chose de ses camarades de travail et, quant à cela, du public en général?"[55]

La demande de Mme Bédard soulève donc la question des limites à l'exercice, sans discrimination dans l'emploi, des préceptes de sa religion.

Il ne fait aucun doute ici que ce sont les heures de transport scolaire qui doivent s'ajuster en fonction des heures de classe, et non l'inverse. Par conséquent, il va de soi que certains transports s'effectueront aux mois de novembre, décembre et janvier après le coucher du soleil. Aussi est-il raisonnablement nécessaire pour la compagnie Les Autobus Legault Inc. de demander à ses chauffeurs, et par conséquent à Mme Bédard, d'effectuer les transports scolaires qui impliquent de conduire après le coucher du soleil. C'est là une exigence rationnellement reliée à l'emploi.

Mais comme nous avons déjà eu l'occasion de le dire,[56] pour qu'une exclusion soit considérée fondée sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi aux termes de l'article 20 de la Charte québécoise, en d'autres mots pour que l'exigence imposée par Les Autobus Legault Inc. à Mme Bédard soit considérée non discriminatoire, il faut de plus que l'exigence imposée soit proportionnée aux objectifs poursuivis par la Compagnie, soit ici que la compagnie Les Autobus Legault démontre qu'elle ne pouvait raisonnablement accommoder Mme Bédard sans contrainte excessive.

Les tribunaux ont, en ce aidés par la doctrine, au fil des ans, élaboré une grille d'analyse qui permet de déterminer quand une contrainte, donc en soi un fardeau, devient excessive, quand l'accommodement qui doit être la norme devient impossible à réaliser. La preuve de l'impossibilité d'accommoder au motif d'excès de contrainte comporte des éléments d'ordre substantif et des éléments d'ordre procédural. Il faut que des efforts significatifs, sincères et sérieux soient faits de la part de l'employeur pour tenter d'accommoder, il faut que les différentes options possibles soient considérées, il faut que des recherches soient faites, des démarches effectuées pour tenter d'arriver à un accommodement. Le fardeau incombe à l'employeur; il lui appartient, pour reprendre les termes mêmes du juge Sopinka,[57] "d'amorcer le processus".

Nous en venons ici à la conclusion que la compagnie Les Autobus Legault Inc. n'a pas rempli adéquatement ses obligations dans la recherche d'un accommodement pour permettre à Mme Bédard d'exercer son emploi en pleine égalité, sans exclusion fondée sur sa religion.

La preuve nous indique en effet que la compagnie Les Autobus Legault Inc. a clairement indiqué à Mme Bédard qu'il était impossible d'accéder à sa demande d'être libérée de son travail pour exercer les prescriptions relatives au sabbat et ce, pour les mois de novembre, décembre et janvier. Pour la Compagnie, il était impossible de s'engager à l'avance pour une certaine période de temps; tout au plus, les demandes auraient pu être acceptées le cas échéant à la pièce, semaine après semaine. La Compagnie invoque les difficultés posées par un remplacement de quelque 1 h 35 chaque vendredi. Pourtant, la Compagnie qui dispose pour le secteur de Malartic de deux occasionnelles n'a vérifié qu'auprès d'une des deux si ce remplacement pouvait être effectué. Peut-être la deuxième aurait-elle également répondu qu'elle ne voulait effectuer ce remplacement mais, chose certaine, la question ne lui a même pas été posée.

Mais quoi qu'il en soit, la Compagnie ne réduisait-elle pas indûment le compromis raisonnable, l'accommodement demandé, en cherchant un remplacement pour quelque 1 h 35/semaine, soit le dernier transport scolaire du vendredi après-midi? Même s'il n'appartient pas au Tribunal de se substituer à l'employeur dans la recherche d'un compromis qui soit un accommodement acceptable, nous ne pouvons nous empêcher de penser que si aucun chauffeur n'avait été prêt à faire un remplacement de 1 heure 35/semaine ce qui, par ailleurs, n'a pas été prouvé, peut-être un chauffeur aurait-il accepté de remplacer toute la journée du vendredi pour une période de quinze semaines, laissant ainsi à Mme Bédard la possibilité de travailler 4 jours/semaine. Voilà peut-être un exemple d'accommodement raisonnable qui aurait impliqué la collaboration du syndicat, collaboration requise selon le juge Sopinka:

"Il faut tenir compte de l'opposition des employés qui résulte de craintes légitimes que leurs droits soient lésés. Par contre, les oppositions fondées sur des attitudes incompatibles avec les droits de la personne ne sont pas pertinentes. J'inclurais dans cette catégorie les oppositions fondées sur le point de vue selon lequel une convention collective doit demeurer intacte même si elle établit, à l'encontre d'un employé particulier, une distinction fondée sur la religion. L'opinion contraire permettrait effectivement à l'employeur de renoncer à l'application des lois sur les droits de la personne à la condition que les employés soient d'accord avec lui.

(...)
Le dossier soumis à la Cour ne révèle aucune preuve que les droits d'autres employés auraient vraisemblablement été lésés si on avait composé avec l'appelant. Son affectation à un quart particulier aurait peut-être entraîné un remaniement de l'horaire d'autres employés, mais il aurait pu être fait avec le consentement de l'employé ou des employés en question."[58]

Ces propos trouvent toute leur pertinence ici.
Mais quoi qu'il en soit, il appartenait à la compagnie Les Autobus Legault Inc. de travailler à l'établissement d'un compromis acceptable, de faire des démarches, de proposer des solutions et ce n'est que lorsque ces mesures auraient été proposées à Mme Bédard qu'elle aurait alors dû collaborer à faciliter leur mise en oeuvre. Répondre en effet que c'était impossible d'accommoder d'une manière générale, à l'avance, pour le dernier transport scolaire de la journée et qu'au contraire, la demande devait être évaluée semaine après semaine ne constituait d'aucune façon une quelconque mesure d'accommodement. Avant de dire que c'est impossible, il faut à tout le moins essayer sérieusement. Si à l'impossible nul n'est tenu, l'impossibilité ne se présume pas, elle doit se prouver. La liste des remplacements[59] fournie par la Compagnie ne nous indique nullement qu'il était impossible de penser à un remplacement le vendredi pour un certain nombre de semaines à l'avance, tout au contraire. Malgré ce que nous indique la compagnie Les Autobus Legault Inc., la preuve nous démontre que ce n'est pas Mme Bédard qui a empêché la recherche d'un accommodement, d'un compromis, mais que c'est plutôt l'attitude catégorique et fermée de la Compagnie qui a entraîné la démission de Mme Bédard.

Quant à l'attitude agressive de Mme Bédard, le 30 octobre, à l'endroit de Mme Maheux, si elle ne peut, d'aucune manière, servir de justification à l'acte discriminatoire posé par la Compagnie, elle peut néanmoins avoir une influence sur la détermination du montant à octroyer à titre de dommage moral. Et c'est ainsi que nous concluons qu'en l'occurence, la somme de 2 000 $ est adéquate pour compenser le préjudice subi par Mme Bédard.

La mesure appropriée pour que cesse l'atteinte discriminatoire en l'espèce est la réintégration de Mme Bédard à titre d'employé régulier, avec effet rétroactif au 1er novembre 1991 en ce qui a trait aux avantages sociaux et à l'ancienneté perdue depuis cette date et ce, avec les accommodements requis, sans contrainte excessive, pour lui permettre de respecter ses obligations religieuses. C'est d'ailleurs à une conclusion de réintégration qu'est arrivé le juge Sheehan, dans l'affaire Smart c. Eaton[60]. C'est aussi à cette conclusion qu'arrivaient bon nombre de décisions[61]. Parfois les tribunaux assortissent la réintégration de conditions, comme par exemple lorsqu'un nouveau poste deviendra disponible[62], ou dès qu'une occasion "raisonnable"se présentera[63].

Ici, la preuve nous démontre que la compagne Les Autobus Legault opère huit circuits à Malartic et vingt-six circuits à Val d'Or. La preuve indique aussi qu'une certaine stabilité est nécessaire de la part des chauffeurs d'autobus, à cause de la nature même du travail. Nous pensons donc qu'il est juste et raisonnable d'ordonner à la compagnie Les Autobus Legault d'offrir à Mme Darquise Bédard la réintégration et ce, dès qu'un poste d'employé régulier de chauffeur d'autobus deviendra disponible ou au plus tard de lui offrir ce poste pour la prochaine année scolaire, soit l'année 1995-1996.

PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL:

ACCUEILLE pour partie la demande;

DÉCLARE que la compagnie Les Autobus Legault Inc. a porté atteinte au droit de Mme Darquise Bédard d'être traitée en toute égalité dans son emploi, sans discrimination fondée sur la religion;

ORDONNE à la partie défenderesse de verser à Mme Darquise Bédard la somme de 2 000 $ à titre de dommages moraux, notamment pour atteinte à sa dignité et à son droit d'être traitée sans discrimination fondée sur la religion;

ORDONNE à la partie défenderesse de réintégrer Mme Darquise Bédard à titre d'employé régulier de chauffeur d'autobus et ce, dès qu'un poste deviendra disponible ou au plus tard pour l'année scolaire 1995-1996, avec effet rétroactif au 1er novembre 1991 en ce qui a trait aux avantages sociaux et à l'ancienneté perdue depuis cette date, le tout en accordant à Mme Bédard les accommodements nécessaires pour lui permettre de respecter ses obligations religieuses;

LE TOUT avec intérêts depuis le dépôt de la présente demande, au taux fixé suivant l'article 28 de la Loi sur le ministère du Revenu (L.R.Q. c. M-31), et les dépens.

LA PRÉSIDENTE DU TRIBUNAL DES DROITS DE LA PERSONNE

Me Béatrice Vizkelety
(Procureur de la partie demanderesse)

Me Alain Lortie
(Procureur de la partie défenderesse)