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EWCA Civ 80, 12 févr. 2010, cour
d'appel
La mise en place d'un code vestimentaire n'est pas une discrimination religieuse prohibée. – L'action intentée contre British Airways par une salariée, qui considérait que le refus de son employeur de l'autoriser à porter une croix visible avec son uniforme entraînant une discrimination due à ses convictions religieuses, a été rejetée par la cour d'appel, dans l'affaire Eweida v British Airways. Cette décision limite les circonstances dans lesquelles un employeur pourrait être amené à modifier ses règles internes pour les adapter aux convictions religieuses de ses salariés.
Ce refus de British Airways d'autoriser une salariée à porter une croix visible avec son uniforme a dans un premier temps défrayé la chronique en 2006. Depuis cette date, les actions intentées par la salariée sur le fondement de la discrimination et du harcèlement dus à sa religion et ses convictions ont échoué devant les juridictions de premier degré et en appel. Son action pour discrimination indirecte a récemment été tranchée par la cour d'appel.
La salariée considérait en effet que les règles relatives au port de l'uniforme en vigueur chez British Airways constituaient une discrimination due à sa religion, car le refus de l'autoriser à porter une croix au travail en application de la politique d'entreprise, qui interdisait le port de bijoux, désavantageait les salariés chrétiens dont elle faisait partie. De son côté, British Airways a pu démontrer qu'elle était la seule salariée à avoir porté une réclamation contre la politique interne et que les autres salariés chrétiens n'avaient pas demandé à pouvoir porter une croix sur leur lieu de travail. La cour a donc considéré que la salariée n'avait pas démontré que les salariés chrétiens, considérés comme un groupe, étaient désavantagés. Son action pour discrimination indirecte a donc échoué.
Cette décision est un soulagement pour les employeurs, car elle limite les circonstances dans lesquelles les codes vestimentaires et les politiques mises en place par l'entreprise doivent être modifiés pour prendre en compte les croyances religieuses des salariés. La protection existera seulement si la conviction est partagée par d'autres personnes appartenant à un même groupe religieux. En conséquence, il devrait être plus facile pour les employeurs d'identifier les politiques qui pourraient donner lieu à des actions pour discrimination et qui doivent ainsi être modifiées.
Cependant, la salariée va faire appel de la décision devant la Cour suprême (nouveau nom de la « House of Lords », la plus haute juridiction au Royaume-Uni), le débat n'est donc pas définitivement tranché.
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