Par une délibération en date du 26 janvier 2009, le HALDE  s’est prononcée sur une question touchant au droit des religions.

 

En l’espèce, l’autorité administrative indépendante a été sollicitée par une entreprise privée en vue d’insérer dans son règlement intérieur une clause visant à réglementer les tenues vestimentaires et le port de signes religieux. Le motif avancé par cette société résidait dans le souci d’instaurer une « neutralité  dans l’entreprise », pour assurer le respect des opinions et convictions des clients, des partenaires et de l’ensemble des collaborateurs au sein du collectif de travail, mais également par des impératifs liés au contact de la clientèle et du public.Constatant que seule la loi peut fixer une restriction générale à l’exercice de la liberté religieuse, la HALDE s’empresse de noter qu’aucune norme de droit interne ne restreint actuellement la liberté de religion ou de conviction dans l’entreprise privée en France quand bien même les articles L.1121-1[1] et L.1321-3[2] du code du travail permettent à l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, d’apporter des restrictions aux libertés individuelles et collectives, dont la liberté de religion ou de conviction, au sein de l’entreprise, qui seraient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

 

En théorie, la vie privée ne saurait interférer avec la vie professionnelle. Toutefois, le salarié ne peut pas complètement faire abstraction de certains attributs de sa vie privée au nombre desquels figure ses croyances religieuses.

 

En sa qualité de salarié, le travailleur se trouve sous la subordination de l'employeur qui dispose d'un pouvoir d'organisation et de direction. Soucieux de l'intérêt de l'entreprise, l'employeur peut valablement limiter la libre expression des convictions religieuses et les pratiques inhérentes à celles-ci. La liberté religieuse est garantie au salarié. Mais, la subordination induite du contrat de travail implique que ce salarié ne doit pas nuire aux intérêts tant moraux que matériels de l'entreprise. Un équilibre entre liberté individuelle et liberté d'entreprise sera recherché. Toutefois, lorsque l'employeur aura accepté que les convictions religieuses intègrent le champ du contrat de travail, il lui serra très difficile de demander au salarié de mettre entre parenthèses ses pratiques religieuses. La loi prohibe toute discrimination à l'égard d'un salarié fondée sur ses convictions religieuses. Cette interdiction s'applique notamment aux dispositions du règlement intérieur.  Elle s'impose à l'employeur à toutes les étapes du contrat de travail. Lors du recrutement, la nature des convictions religieuses ne saurait être demandée car celles-ci ne présentent pas " un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles " du candidat[3]. La prohibition contre toute discrimination s'impose également en cours d'exécution du contrat de travail : formation dans l'entreprise, rémunération, reclassement, affectation, qualification, promotion, sanction, et enfin lors de la rupture du contrat : licenciement, mise à la retraite. Par ailleurs, la liberté religieuse n'est pas totale si elle n'intègre pas le libre exercice des préceptes et des rituels religieux auquel le salarié adhère. Bien sûr, en dehors de l'entreprise, l'employeur ne saurait s'opposer aux pratiques religieuses du salarié. En revanche, un tel comportement peut être proscrit dans l'enceinte de l'entreprise. Mais cette prohibition ne va pas jusqu'à l'interdiction faite au salarié d'exprimer ses choix personnels. C’est ainsi que Le conseil d'État a considéré comme illicite une clause du règlement intérieur interdisant toute conversation politique ou religieuse.[4] Le respect du " comportement d'inspiration religieuse " va plus loin.  A titre d’illustration, notons que l'employeur qui accorde une prime de repas, doit la verser à tous sans discrimination. Il ne peut en demander le remboursement au salarié musulman, qui en période de ramadan, n'a pas mangé[5]  Mais cette liberté d'expression, dans certaines de ses dimensions, peut connaître des limitations justifiées par l'intérêt de l'entreprise.  Ces restrictions trouvent leur justification dans le respect dû à l'autorité de l'employeur ou à l'organisation du travail : respect des horaires ou respect des lieux de travail par exemple. L'employeur pourra donc refuser une autorisation d'absence le jour d'une fête religieuse, si celle-ci perturbe l'organisation du travail dans l'entreprise. Ce sera le cas, par exemple, lorsque la demande est formulée tardivement pour une date marquée par une livraison importante.[6]

 

Dans un deuxième temps, et peut-être de manière plus prégnante, le salarié doit respecter les règles d'hygiènes et de sécurité imposées par la loi. Le salarié doit s'y soumettre sans pouvoir invoquer le respect d'un quelconque rite religieux. Compréhensibles pour des raisons d'hygiène ou de sécurité, ces restrictions sont plus délicates à admettre lorsqu'elles sont fondées sur l'image de marque de l'entreprise.  La jurisprudence montre que ces limitations imposées ne sont admises que lorsque le salarié est en contact avec l'extérieur, clients ou fournisseurs. Dans un arrêt du 9 septembre 1997, la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion a admis le licenciement d'une salariée refusant d'adopter une tenue conforme à " l'image de marque " de l'entreprise, magasin de vêtements. La rupture du contrat repose sur une cause réelle et sérieuse. En effet, la salariée, de confession musulmane, portait des vêtements qui la couvraient de " la tête aux pieds " et qui ne reflétaient pas " l'esprit mode " du magasin auquel il convenait d'adhérer en raison de son rôle de conseil à la clientèle.[7] Dans ce cas, ces atteintes à la liberté sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. La décision aurait été tout autre si la salariée, au lieu d'occuper les fonctions de vendeuse, avait été chargée de la manutention de la marchandise en arrière boutique, sans contact avec la clientèle.  En définitive, si la liberté de croire est protégée, en revanche, les solutions dégagées ne sont pas particulièrement favorables à la libre pratique du rite, ce qui ne sera pas le cas dans l'hypothèse d'éventuelles dispositions conventionnelles.

 

 

Examinons maintenant de quelle façon la liberté religieuse peut être « organisée » au sein du contrat de travail. L'intérêt de l'entreprise justifie une large limitation de l'expression de la foi.

Toutefois, la prise en compte de celle-ci est possible par l'existence de clauses contractuelles.  À l'occasion de la décision relative au garçon boucher de confession musulmane, la Cour de cassation[8] admet le licenciement de l'intéressé en constatant qu'aucune disposition contractuelle ne prévoyait ce " fait religieux ". Les convictions religieuses n'entrent pas, sauf Convention expresse, dans le champ contractuel. Une telle analyse n'est pas nouvelle et n'est pas inhérente aux relations de travail. Dans une décision du 18 décembre 2002, la troisième chambre civile de la Cour de cassation précise que " les pratiques dictées par les convictions religieuses des preneurs n'entrent pas, sauf Convention expresse, dans le champ contractuel du bail et ne font naître à la charge du bailleur aucune obligation spécifique ". En conséquence, les locataires de confession juive ne peuvent exiger du bailleur l'adaptation des locaux d'habitation et obtenir que ce dernier fasse installer des serrures mécaniques à la place du système électrique dont l'utilisation est proscrite pendant le sabbat.[9] Le plus souvent, c'est au salarié de prendre l'initiative et de demander l'insertion d'une clause spécifique. Un refus patronal qui serait justifié par l'incompatibilité de l'emploi, l'organisation du travail ou l'intérêt de l'entreprise avec la pratique religieuse, ne sera pas regardé comme discriminatoire. Par contre, l'employeur s'expose à une sanction lorsqu'une telle clause serait sans conséquence sur l'exercice de la prestation de travail ou qu'un aménagement des conditions de travail serait possible. Si au jour de l'embauche, l'employeur n'a vu aucune difficulté à prendre en compte la dimension religieuse du salarié au regard du poste occupé, des difficultés peuvent se faire jour à l'occasion d'une évolution des tâches ou de l'emploi. En revanche, lorsque le salarié fait part de ses convictions religieuses ^{Note 27} en cours d'exécution de son contrat de travail, il lui sera impossible d'imposer à l'employeur une renégociation de ses clauses contractuelles.

En conclusion, les opinions religieuses du salarié doivent être regardées avec neutralité  par l'employeur qui ne doit pas mettre d'obstacles à la libre pratique des rites religieux. Seules les restrictions justifiées (par l'intérêt de l'entreprise) et proportionnées (au but recherché) sont admises.